Change Management:

Bereitschaft für die Digitalisierung herstellen

Sparkassen müssten im Prinzip Meister im Change Management sein und für kommende Veränderungen stets einen professionellen Masterplan parat haben. Schließlich spürt der Finanzsektor Veränderungsdruck nicht erst durch Niedrigzinsphase, Regulierung und Fintechs.

Dennoch ist vieles heute anders. Durch die Digitalisierung werden Geschäftsmodelle, langfristige Unternehmensstrategien und nahezu alle Arbeitsprozesse auf den Prüfstand gestellt. Neu ist dabei:

  • Es gibt immer mehr Veränderungen in immer kürzerer Zeit.
  • Veränderung ist ein Dauerzustand. Ein Endpunkt ist nicht in Sicht.
  • Entwicklungen überlagern sich. Das bedeutet, Sparkassen müssen mehrere Veränderungen parallel umsetzen.
  • Die jeweiligen Veränderungen können zudem nicht isoliert betrachtet werden, oftmals bestehen untereinander Abhängigkeiten.
  • Häufiger als früher betreffen Veränderungen die konkreten Tätigkeiten und Arbeitsplätze großer Teile der Belegschaft.
  • Die Veränderungen durch die Digitalisierung prallen zusammen mit weiteren Veränderungen, z. B. regulatorischen Anforderungen, die ebenfalls unter Zeitdruck umgesetzt werden müssen.
Change Management

Change Management ist kein Projekt

Dieser dauerhafte Anpassungsprozess wird abseits aller technischen Voraussetzungen nur gelingen, wenn die Mitarbeiter dazu bereit sind, sich immer wieder neu zu verändern. Ein aktives Change Management wird damit zur tragenden Säule für die Wettbewerbsfähigkeit der Sparkassen. Drei zentrale Herausforderungen gilt es dabei zu meistern:



Herausforderung I – Veränderungskompetenz im Management

Veränderungen beginnen beim Vorstand. Die Führungskräfte sind somit die Speerspitze im Change Management. Jeder Sparkassenvorstand sollte Veränderungen vorleben und vorantreiben, anstatt sie anzuordnen oder sogar zu bremsen. Ein gutes Management tritt geschlossen und konstruktiv gegenüber den Mitarbeitern auf. Es vermittelt auf Augenhöhe, dass die lange bewährten Methoden in der Zukunft keine Erfolgsaussichten mehr haben. Gleichzeitig haben Führungskräfte in einem aktiven Change Management glaubhafte Argumente parat, dass technische Neuerungen und Veränderungen bei den Arbeitsabläufen der einzige richtige Schritt sind und im Ergebnis zu deutlichen Verbesserungen führen werden.

Herausforderung II – Befähigung der Mitarbeiter

Ein gutes Change Management bindet die Mitarbeiter frühzeitig bei der Planung und Umsetzung von Maßnahmen ein. Das erfordert eine klare Strategie und passende Maßnahmen für den Kompetenzaufbau in Richtung digitalisierte Sparkasse. Wichtig ist: Nicht jeder Mitarbeiter ist gleich. Es braucht individuell zugeschnittene Schulungen und Workshops. Zudem sind Information und Kommunikation essentiell, damit sich Mitarbeiter nicht allein gelassen fühlen. Passende Formate hierfür sind u. a. Roadshows zum Thema Digitalisierung, ein Zukunftstag sowie der Aufbau von Kompetenzzentren. So können Mitarbeiter Veränderung aktiv gestalten.

Zur Befähigung der Mitarbeiter gehört das Erlernen neuer Formen der Zusammenarbeit. Agile Methoden, z. B. iterative Arbeitsprozesse, haben sich bei digitalen Transformationsprogrammen etabliert. Da sich Veränderungen auf alle Geschäftsbereiche und Prozesse auswirken, eignet sich der Aufbau kleiner interdisziplinärer Teams. Alter, Affinität, Abteilung und Position spielen dabei eine untergeordnete Rolle. Die Teammitglieder bilden einen Querschnitt der Mitarbeiter des Unternehmens.

Herausforderung III – Wandel der Unternehmenskultur

Veränderungen dieser Tragweite erfordern einen Wandel der Unternehmenskultur. Dazu gehört zum Beispiel der bewusste Umgang mit nicht perfekten Zuständen. Um mit aktuellen Entwicklungen am Markt Schritt halten zu können, kann es notwendig sein, dass sich Sparkassen zunächst mit einer 80-Prozent-Lösung zufrieden geben und die Entwicklung im Anschluss konsequent weiterentwickeln. Der Vorteil, frühzeitig mit Innovationen am Markt wahrgenommen zu werden, übersteigt das Fehlerrisiko. Das gilt auch für die Durchführung interner Maßnahmen.

Wichtig ist Transparenz und eine neue Kultur des Scheiterns. Ergebnisse, ob Erfolge oder Misserfolge, sollten kurzfristig und offen kommuniziert werden. Die Mitarbeiter erkennen so früh, was gut läuft, und sind eher bereit, den Veränderungsprozess weiter mitzugehen. Umgekehrt bedingt dies einen Wandel der Fehlerkultur. Sollte eine kurzfristig eingeführte Maßnahme keine Verbesserungen bringen, darf der Fehler nicht als Scheitern der Mitarbeiter gewertet werden, sondern als ein Ergebnis aus der Veränderung.


Wenn Sie wissen möchten, wie Sie ein aktives Change Management in Ihrer Sparkasse etablieren, sprechen Sie uns an. Unsere Leistungen im Überblick finden Sie auf unserer Website „Change Management für Sparkassen“.

 

Über den Autor:

Bernd Schaefer

Bernd Schäfer ist Consultant im Bereich Banking von Sopra Steria Consulting und berät vorrangig Bausparkassen. Seine Schwerpunkte sind die Restrukturierung der Aufbau- und Ablauforganisation sowie die Optimierung von Geschäftsprozessen.

 

 

 

 

 

Weitere Informationen

Change Management für Sparkassen

Haben Sie noch Fragen?

Daniel KaschDaniel Kasch
Tel.: +49 40 22 703-0
banking.de@soprasteria.com


Blog Digitale Exzellenz